Clima organizacional

O clima organizacional pode ser entendido como a forma com que um funcionário percebe a organização em que trabalha. Podemos ir além e afirmar que ele é o conjunto de sentimentos e conceitos partilhado pelos funcionários de uma determinada empresa e que pode influenciar a sua motivação e satisfação pelo trabalho positiva ou negativamente.

Cada organização possui um Clima Organizacional diferente, ou seja, cada uma possui uma atmosfera psicológica e características diferentes. Esse Clima pode se referir a uma empresa inteira, a somente uma das fábricas da empresa ou ao ambiente de um departamento. A dificuldade em se determinar o Clima Organizacional está no fato de ele ser algo subjetivo e percebido de forma diferente por diferente pessoas. Por exemplo: o que um funcionário acredita ser algo motivador e estimulante, pode ser encarado por outro como sendo desestimulante e desmotivador.

A vantagem de se estudar o Clima de uma organização é descobrir se suas práticas contribuem ou não com o interesse e o rendimento dos empregados na realização de suas tarefas. Araújo e Tagliocolo (2007) defendem que o Clima Organizacional pode ser influenciado por quatro grandes dimensões:

  1. Resistência à mudança: ocorre quando a rotina de trabalho é alterada por outra mais eficiente. Essa mudança demanda participação dos funcionários tanto no processo de implantação, quanto na adequação do novo sistema.
  2. Estresse: pode se originar de fatores pessoais, bem como organizacionais. Está relacionado às atividades de rotina que envolve o relacionamento do funcionário com outros indivíduos. É função do gerente criar mecanismos que impeçam ou diminuam o estresse e seus impactos negativos.
  3. Liderança: bons líderes impactam positivamente os trabalhadores, ao passo que maus líderes impactam negativamente. Por isso, a empresa deve investir em bons líderes que irão motivar as equipes de trabalho, tornando-a mais eficiente e produtiva e gerando bons resultados.
  4. Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não. Assim, a empresa que for capaz de motivar o maior número de funcionários, terá uma equipe mais estimulada a alcançar as metas e objetivos propostos.

Levando-se em conta todas as características apresentadas até agora sobre o Clima Organizacional, já é possível perceber que, uma vez que ele está tão associado ao emocional coletivo, é lógico deduzir que ele é mutável e influenciado por elementos da Cultura Organizacional.

É preciso tomar cuidado para não confundir Cultura Organizacional com Clima Organizacional. O Clima faz parte da Cultura. Este tem um conceito mais amplo que engloba normas, regulamentos o sistema de crenças e valores de uma corporação. O Clima de uma organização não só é muito mais mutável se o compararmos à Cultura organizacional, como depende dela. Um administrador dificilmente terá meios de intervir ou alterar a Cultura Organizacional da empresa em que trabalha. Por outro lado ele tem sim condições de interferir e melhorar o Clima da organização.

Como o Clima Organizacional afeta diretamente a motivação dos funcionários e, por conseguinte, a produtividade da empresa, muitas organizações têm a preocupação de medi-lo periodicamente. Um dos modelos mais conhecidos de medição é o de Litwin e Stringer. Consiste em um questionário baseado em nove indicadores:

  • Estrutura: avalia a percepção do funcionário quanto às regras, regulamentos e procedimentos;
  • Responsabilidade: avalia o grau de liberdade que um trabalhador tem para tomar decisões referentes à tarefa que está executando;
  • Desafio: reflete sobre os riscos de suas decisões e seu trabalho referente à sua função;
  • Recompensa: é a percepção do trabalhador quanto a recompensa que recebe por um trabalho bem executado, focando incentivos e não punições;
  • Relacionamento: grau em que a empresa percebe o nível de boa convivência geral e reciprocidade de ajuda;
  • Cooperação: grau de ajuda e apoio partindo dos gestores aos subordinados;
  • Conflito: reflete sobre a forma como a administração lida com problemas;
  • Identidade: avalia se os objetivos pessoais dos funcionários estão alinhados com os da empresa;
  • Padrão: avalia a percepção quanto ao grau de exigência do cumprimento de normas e processos.

Referências bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. São Paulo. Markron Books, 1994.

SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e Clima Organizacional: Compreendendo a essência das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014.

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