A Gestão da mudança tem por objetivo auxiliar no processo de implantação de mudanças dentro de uma organização. Essas mudanças podem visar melhorias na estrutura, nos processos produtivos, nas suas estratégias e etc.
No ambiente competitivo e globalizado dos dias de hoje, novas tecnologias estão surgindo a todo o momento, assim como novos paradigmas. Neste cenário dinâmico, mudanças nas organizações são esperadas e, sim, bem vindas. As empresas que optarem por continuarem a seguir seus mesmos velhos paradigmas de sempre estão correndo sério risco de fechar as portas. De acordo com Chiavenato (2004), a mudança é uma parte vital da criatividade e inovação das organizações atuais.
Podemos conceituar mudança como a alteração de um estado para outro diferente. O processo de mudança geralmente implica em algum grau de perturbação na organização. Portanto, é interessante que se faça uma mudança planejada para que o processo seja menos traumáticos para a organização e para que a transformação seja bem sucedida e não corra o risco de voltar aos antigos costumes.
Kurt Lewin defende que a mudança seja realizada em três etapas, que ele chama de: descongelamento, mudança e recongelamento. A primeira etapa ocorre quando se percebe a necessidade de mudança. Este momento pode ser considerado como sendo o “degelo” dos velhos conceitos.
A segunda etapa é a mudança. Ela pode ser dividida em duas partes. Na primeira, as pessoas notam que a nova ideia, o novo modo de agir como sendo benéfico e se abrem para a aceitação desse novo paradigma. Na segunda, é o momento em que as pessoas passam a começam a adotar os novos conceitos e a agir segundo os novos preceitos. Sendo assim, podemos dizer que é nessa etapa em que as novas ideias e modelos são testados, começam a ser praticados e assimilados.
Na etapa denominada recongelamento, podemos dizer que é quando ocorre de fato a incorporação do novo comportamento. É o momento em que as novas práticas se tornam a nova norma, o novo paradigma. Para que isso ocorra são necessários: o suporte dos gestores e líderes, os quais devem recompensar aqueles que abraçarem os novos hábitos, e o reforço positivo, que auxiliará o processo de mudança a se tornar bem sucedido.
Os responsáveis por conduzir o processo de mudança para que ele ocorra da melhor forma possível são os chamados agentes de mudança. Eles podem ser tanto funcionários da empresa quanto pessoas de fora, administradores ou não. A vantagem de se procurar por consultores externos é a menor parcialidade e uma visão mais objetiva do que seria apresentada por alguém da própria organização. Por outro lado, a ajuda externa pode não ter um conhecimento acerca da cultura, história, das pessoas e processos operacionais da organização.
Seja quem for que irá ser o agente de mudança que irá fazer a gestão desse processo, terá que lidar com um conjunto de forças que agem de forma dinâmica e em sentidos contrários. São elas: as forças propulsoras (dirigem o comportamento no sentido pró-mudança e da quebra de paradigmas) e forças restritivas (freiam ou tentam impedir o movimento no sentido da mudança). Ao gestor da mudança cabe estimular as forças propulsoras, desencorajar as forças restritivas ou combinar os dois esforços na busca pelo sucesso da transformação.
Referências bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: elsevier, 2004.
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
Texto originalmente publicado em https://www.infoescola.com/administracao_/gestao-da-mudanca/