Gestão de pessoas

Análise e Desenvolvimento de Sistemas (Universidade Nove de Julho, 2008)
MBA em Gestão Empresarial (Universidade Nove de Julho, 2010)

Vivemos a era da gestão. Desde os primórdios da abordagem do assunto, a partir do ápice de sua relevância expressado pelos estudos do engenheiro americano Frederick Winslow Taylor, cujas conclusões e propostas de padronização e simplificação do trabalho – fruto da observação in loco da rotina produtiva repleta de etapas desnecessárias verificada em algumas empresas – apontam para a constatação de que os esquemas de produtividade adotados em seu tempo impeliam os trabalhadores a produzir muito menos do que poderiam, nunca se deu tanta ênfase – basta visitar uma livraria para se dar conta da infinidade de trabalhos a respeito – às diversas aplicações de gerenciamento existentes como em nossos dias.

Entre parênteses, há grandes possibilidades de que um dos principais propulsores desta tendência esteja relacionado com a pressão onipresente causada pelas urgências da competitividade num contexto global de mercados, de onde se apreende o justificado interesse em manter o negócio o mais eficiente e eficaz possível – influência de alguém citado há pouco? –, isso sem mencionar o aporte de ebulição ocasionado pelos avanços incessantes da tecnologia – aqui, um importante tema de uma era simultânea, a da informação –, algo como a adição de mais combustível a uma fogueira já intensa.

Retomando a linha de raciocínio inicial, até aquele momento o aspecto humano era irrelevante na realização das atividades produtivas. No entanto, o fato chamaria a atenção de outro personagem, o também americano e renomado psicólogo Georges Elton Mayo, quem lançaria, por meio de uma série de estudos e experiências realizadas em Hawthorne, Estados Unidos, nas dependência da Western Electric Company, no ano de 1927, o alicerce de um movimento que ficou conhecido como Teoria das Relações Humanas, basicamente um instrumento de defesa da inclusão de variáveis psicológicas e sociais na dinâmica da produtividade, uma contestação e contrapartida às ideias essencialmente impessoais, mecanicistas, de execução do trabalho sustentadas por Taylor.

Surgia, enfim, uma interpretação mais significativa do fator humano no âmbito da relação trabalho e produtividade, apresentando uma perspectiva pautada em conceitos humanísticos visando destacar as pessoas e não as tarefas, considerando a importância dos aspectos sociais, emotivos e perceptivos como influenciadores da motivação profissional, a fim de estabelece-los como pontos determinantes para o desempenho e o desenvolvimento dos indivíduos.

Entretanto, até o final da década de 1950 as organizações se manteriam persistentes na tradição em considerar o elemento humano nada mais como um insumo de produção comparado a outro qualquer. Porém, com o crescimento das organizações e o surgimento de novas oportunidades de emprego na década de 1960, os trabalhadores passariam a ser mais valorizados pelas empresas, evento que contribuiria com a ampliação do interesse sobre as questões levantadas por Mayo e acabaria estimulando a estruturação dos processos da gestão de recursos humanos como a conhecemos hoje.

Felizmente – embora ainda haja muitos pontos pendentes de melhoria, principalmente no que diz respeito a equidade de direitos e oportunidades profissionais, mas isso cabe a outra discussão –, o entendimento sobressalente é de que as organizações são constituídas de pessoas a serviço de pessoas.

O objetivo fundamental da gestão de pessoas consiste em tornar efetivos todas as disposições que contribuam para uma convivência organizacional mais saudável e com resultados genuínos de desenvolvimento, qualidade, produtividade e competitividade sustentáveis.

Contudo, é necessário o envolvimento dos próprios indivíduos para que se insiram num processo evolutivo de capacitação e geração de resultados, o que requer uma busca pelo desenvolvimento de suas competências e a criação de uma linha de comunicação com a gestão, a fim de esclarecer o nível de sua contribuição e quais mudanças de atitudes e/ou reorientação de habilidades favorecem o alinhamento com os objetivos estratégicos da organização.

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