Cultura organizacional

Graduada em Administração de Empresas (UNIFEMM, 2010)
Graduada em Comunicação Social (PUC-MG, 2013)

Quando se fala em Cultura Organizacional é preciso tomar cuidado para não confundir com o conceito dicionarizado do termo “cultura”. Este significa tanto um requinte de comportamento e senso crítico apurado, como também a coleção de conhecimentos, religiões, costumes, padrões de comportamento que foram adquiridos e são transmitidos por um grupo social. No entanto, quando se trata da cultura no âmbito das organizações, está se referindo a todos os aspectos do modo de vida organizacional.

A conceituação de Cultura Organizacional pode seguir duas vertentes. Alguns autores defendem que empresas, igrejas, entidades públicas, etc. possuem uma cultura que é mutável com o passar do tempo. Dessa forma, ela poderia ser considerada uma característica da organização. Por outro lado, há autores que acreditam que as organizações não apresentam uma cultura. Para eles, o que ocorre é a expressão da cultura dos membros da organização.

Tendo essas duas vertentes em mente, podemos entender a Cultura Organizacional ou Cultura Corporativa como o modo de vida das organizações notado em seus aspectos mais amplos. É o conjunto dos hábitos, sistema de crenças e valores, a forma de interação e relacionamento convencionada como certa pela organização. É todo o sistema de significados compartilhado pelo grupo organizacional que o faz se distinguir dos demais.

Independente como se interpreta a Cultura Organizacional, ela pode ser notada pela linguagem, imagens, símbolos, mitos e histórias, rituais e cerimônias, hábitos e valores que permeiam as empresas. Também é possível notá-la na arquitetura, móveis, espaço físico, decoração, etc. (SHEIN). É possível dizer que toda Cultura Organizacional apresenta aspectos formais e explícitos (visíveis) e aspectos informais e ocultos. Geralmente, os primeiros são orientados para a operação e tarefa, e os segundos são afetivos e emocionais, orientados para os aspectos sociais e psicológicos. Como aspectos explícitos, temos (CHIAVENATO):

  • Estrutura da organização;
  • Descrições dos cargos e títulos;
  • Objetivos e estratégias;
  • Tecnologia e práticas operacionais;
  • Políticas e diretrizes de pessoal;
  • Métodos e procedimentos;
  • Medidas de produtividade física e financeira.

Já como aspectos ocultos, temos (CHIAVENATO):

  • Padrões de influenciação e poder;
  • Percepções e atitudes das pessoas;
  • Sentimentos e normas dos grupos;
  • Valores e expectativas;
  • Padrões informais de interação;
  • Normas do grupo;
  • Relações afetivas.

O processo de formação da Cultura Organizacional se dá quando, ao buscar a adaptação externa ao meio ambiente e/ou solucionar os desequilíbrios e incoerências internas, a organização e seus membros encontram ações, modelos, técnicas, padrões de comportamento que geram bons resultados. Essas descobertas, através de tentativas bem sucedidas e erros, vão sendo observadas pelo grupo organizacional que se encarrega de selecionar e manter as que forem percebidas como as responsáveis pelo sucesso e desenvolvimento da organização.

Em determinadas corporações podem ser encontradas uma cultura oficial e uma informal. A cultura formal é aquela que é professada pela cultura oficial, ou seja, é aquela que é comunicada por meio de treinamentos e publicações internas e que é expressa pelos dirigentes. Ao contrário, a cultura informal representa os valores efetivamente praticados da cultura informal. Por exemplo: uma organização pode divulgar valores como a aprendizagem e inovação constante, mas não abrir possibilidades concretas para a execução desses valores.

A conservação da Cultura Organizacional depende de suas próprias características bem como as da liderança. Uma cultura, desde que forte e com liderança estável, tem muito mais chance de sobreviver, mesmo que haja um alto grau de alteração nos níveis hierárquicos inferiores ou entre membros de pouca influência estrutural. Uma boa Cultura Organizacional pode gerar nos empregados um senso de responsabilidade quanto ao cumprimento da missão e reforçar o bom trabalho, ao passo que uma cultura ruim pode piorar o desempenho e a produtividade da empresa.

Referências bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. São Paulo. Markron Books, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: elsevier, 2004.

MOTTA, Fernando Carlos Prestes; ISABELLA Gouveia de Vasconcelos. Teoria Geral da Administração.3ª Ed. Ver. – São Paulo: Cengage Learning, 2015.

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