Experiência de Hawthorne

Mestre em Ciências Sociais (PUC-Rio, 2015)
Graduada em Ciências Sociais (UERJ, 2012)

A experiência de Hawthorne foi desenvolvida por Elton Mayo, junto com seus colaboradores, e colocou em xeque a teoria clássica da administração, mecanicista e rígida. Elton é fundador da escola da teoria das relações humanas na administração, que surgiu da necessidade de humanizar a Administração.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas decidiu dar início a uma pesquisa na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, responsável pela fabricação de equipamentos e componentes de telefone. O objetivo era analisar a correspondência entre a iluminação dos locais de trabalho e a eficiência das operárias, medida pela produção obtida. Três anos antes:

Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu (CHIAVENATO, 1979, p.102).

O experimento contou com quatro fases. A primeira delas consistiu em observar dois grupos de operárias para desempenhar as mesmas funções sob as mesmas condições de trabalho: o primeiro tinha iluminação variável e o segundo grupo possuía iluminação constante. Os pesquisadores não encontraram relação entre a iluminação e a produtividade, mas sim a existência de uma variável psicológica. Assim, nesta fase eles concluíram que o fator psicológico afetava a eficiência das operárias e, por considerar isto negativo, tentaram isolar este fator do experimento.

Na segunda fase, o primeiro grupo contava com seis moças, das quais cinco montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao trabalho. O segundo contava com um contador de peças que marcava a produção. A pesquisa com o primeiro grupo foi subdividida em doze fases e constatou-se que as moças não temiam a supervisão porque a consideravam branda, ao contrário do grupo dois; o ambiente amistoso aumentava a satisfação no trabalho; tornaram-se amigas; desenvolveram objetivos comuns como aumentar a produtividade.

Na terceira fase os pesquisadores deixaram de analisar as condições físicas e priorizaram as relações humanas no trabalho. Em 1928, teve início um programa que tinha como objetivo ouvir sugestões e conhecer melhor os sentimentos das funcionárias no trabalho e em 1931 elas já tinham liberdade para falar livremente.

A quarta fase consistia na observação da organização informal das operárias e o sistema de pagamento foi organizado de acordo com a produção de cada grupo. Constatou-se uma espécie de solidariedade grupal. Foram estudadas a relação entre a organização criada pelas próprias funcionárias e a formal da fábrica.

A experiência de Hawthorne concluiu que: o nível de produção é determinado pela capacidade social do empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos emocionais merecem atenção.

Portanto, a ênfase passou a ser dada às pessoas que participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a Psicologia do Trabalho (CHIAVENATO, 1979, p.101).

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo, McGraw Hill do Brasil , 1979.